Почему банкам нужны не просто сотрудники, а цифровые команды

Как банки конкурируют за технологические таланты, какие специалисты становятся самыми востребованными и как ИИ меняет работу HR

Цифровая трансформация изменила не только банковские продукты, но и требования к людям, которые их создают. Управляющий директор по транзакционному бизнесу Halyk Bank Гульсум Душатова и директор Департамента управления персоналом Индира Аширова рассказали, какие специалисты сегодня определяют развитие банков и как меняется подход к поиску и развитию талантов.

В какой момент стало понятно, что для развития цифровых продуктов банкам уже недостаточно классических банковских специалистов?

Гульсум Душатова:

 — Раньше скорость измеряли днями, сегодня — секундами. Счет можно открыть в Onlinebank без визита в отделение, реквизиты получить в день подачи заявки, платежи доступны круглосуточно, а тендерную гарантию оформить за десять минут — без залога и бумажных документов. Но главное изменение даже не в скорости. Банк перестал быть местом, куда клиент приходит за услугой. Он встроился в повседневную жизнь — в смартфон, маркетплейсы и бизнес-процессы. Изменился подход к дизайну продуктов, клиентскому пути и персонализации сервисов.

Когда мы начали создавать продукты для разных отраслей, стало очевидно, что одних банкиров уже недостаточно. Они прекрасно считают экономику проекта и оценивают риски, но не всегда знают специфику отрасли или могут посмотреть на продукт глазами клиента. Именно тогда в командах появились product managers, data analysts, дизайнеры и отраслевые эксперты. Добавили product managers, data analysts и дизайнера — и продукт полетел.

 — Для HR это означало еще одно большое изменение: банк оказался на одном рынке труда с IT-компаниями, финтехом, стартапами и международными технологическими компаниями. Если раньше мы конкурировали в основном за финансистов и специалистов банковской отрасли, то сегодня конкурируем за разработчиков, аналитиков, product manager, data scientist и других digital-специалистов.

Поэтому HR сегодня работает вместе с бизнесом, product owner, техническими лидерами и архитекторами. Мы оцениваем не только опыт кандидата, но и его потенциал, способность быстро учиться, работать в кросс-функциональной команде и принимать решения на основе данных.

Почему сегодня сильные продукты создают именно цифровые команды?

Гульсум Душатова:

 — Потому что хороший продукт сегодня невозможно сделать в одиночку. Лучшие решения рождаются тогда, когда продакт, аналитик, разработчик и бизнес работают вместе с первого дня. Каждый отвечает за свою часть, но все вместе думают об одной цели — создать продукт, который действительно нужен клиенту. Именно так появляются сильные цифровые сервисы.

Индира Аширова:

 — А задача HR — собрать такую команду. Сегодня важнее не найти одного «идеального» специалиста, а собрать правильное сочетание ролей под конкретную бизнес-задачу. При этом эффективность команды мы оцениваем не субъективно, а по конкретным метрикам — скорости разработки, стабильности релизов, качеству продукта и достижению бизнес-целей.

Как изменился сам процесс подбора IT- и продуктовых специалистов?

Индира Аширова:

 — Главное изменение в том, что мы перестали начинать с вакансии. Сегодня сначала возникает вопрос: какую задачу должна решить команда и какие компетенции для этого нужны? И уже потом мы ищем человека.

Все хуже работают длинные описания вакансий, шаблонные интервью и поиск «идеального» кандидата, который соответствует абсолютно всем требованиям. На быстро меняющемся рынке таких людей почти нет, а скорость найма становится конкурентным преимуществом.

Лучший результат дают четкое описание роли, короткий процесс отбора, раннее участие будущего руководителя и технических экспертов, а также понятное предложение для кандидата. Причем сильных digital-специалистов интересует не только зарплата. Им важно понимать масштаб задач, уровень команды, технологический стек, скорость принятия решений и возможность реально влиять на продукт.

Если раньше технологии помогали просто находить больше кандидатов, сегодня ИИ помогает быстрее проводить первичную оценку и делать подбор более объективным.

Еще один важный тренд — развитие внутренних талантов. Мы все чаще закрываем потребности бизнеса не только внешним наймом, но и развитием собственных сотрудников.

Как сегодня понять, что перед вами действительно сильный специалист, а не просто хороший кандидат на интервью?

Индира Аширова:

 — Мы смотрим сразу на несколько уровней. Первый — профессиональная экспертиза: знания, опыт решения похожих задач, понимание архитектуры, данных, продукта и клиентского пути. Второй — мышление: как человек анализирует проблему, задает вопросы, оценивает риски и ищет решения. Третий — умение работать в команде: брать ответственность, взаимодействовать с бизнесом и комфортно чувствовать себя в условиях неопределенности.

Поэтому мы используем кейсы, технические интервью, тестовые задания, обсуждаем реальные рабочие ситуации. Для нас важен не только правильный ответ, но и ход рассуждений. Сильный специалист отличается тем, что понимает, какую бизнес-задачу он решает.

Кроме того, мы развиваем внутреннюю оценку digital-компетенций сотрудников. Это помогает видеть потенциал людей, строить индивидуальные траектории развития и постепенно переходить к skill-based подходу, когда важны не столько должности, сколько реальные навыки человека.

Где сегодня искать сильных технологических специалистов, если лучшие из них зачастую даже не находятся в поиске работы?

Индира Аширова:

 — Разместить вакансию и ждать откликов уже недостаточно. Лучшие специалисты часто вообще не ищут работу, поэтому важно самим идти туда, где они находятся.

Мы строим вокруг банка профессиональную среду сразу по нескольким направлениям. Это внутренние и внешние хакатоны Halyk OIY, IT-конференция Halyk OIY Tech, внутренние соревнования Halyk Championship League, профессиональные сообщества Halyk Meetup. Через такие площадки люди обмениваются опытом, обсуждают технологии и вместе рождают новые идеи. Для нас это не просто мероприятия, а способ сформировать сильное digital-сообщество вокруг банка.

Отдельное направление — работа с университетами через Halyk Academy. Мы стараемся не просто рассказывать студентам о банке как работодателе, а вовлекать их в реальные проекты и помогать расти будущим специалистам.

Не менее важно развивать внутренний рынок талантов. В большой организации нужные специалисты нередко уже работают внутри компании — просто их потенциал еще не раскрыт. Поэтому мы инвестируем в оценку компетенций, внутреннюю мобильность, программы развития и reskilling.

Еще одно направление — технологии. Сначала мы использовали RPA, теперь AI, чтобы автоматизировать поиск кандидатов и расширять воронку. Но окончательное решение остается за людьми — HR, бизнесом и техническими экспертами.

За что сегодня банки конкурируют сильнее всего: за клиентов, технологии или людей?

Гульсум Душатова:

 — На самом деле — за все сразу. Технологии сегодня доступны многим, вопрос лишь в ресурсах и скорости их внедрения. Клиенты выбирают лучший пользовательский опыт, а хороший продукт создают люди. Поэтому сильный product manager или data scientist, который понимает финансовую сферу, сегодня становится одним из самых ценных специалистов на рынке. За таких людей конкурируют уже не только банки, но и финтех-компании, бигтех и стартапы. Технологию можно купить, команду — нет. Именно люди становятся главным конкурентным преимуществом. Интересно будет посмотреть, как развитие искусственного интеллекта изменит эту конкуренцию в ближайшие годы.

Индира Аширова:

 — Именно поэтому роль HR сегодня гораздо шире классического найма. Наша задача — понимать, какие компетенции понадобятся бизнесу через несколько лет, каких специалистов можно развить внутри банка, а каких придется привлекать с рынка. Если компания делает ставку на ИИ, цифровые продукты и работу с большими данными, значит, заранее нужно готовить специалистов в области data science, machine learning, product management, архитектуры, кибербезопасности и управления изменениями.

Не менее важно создать среду, в которой такие специалисты захотят работать. HR помогает не просто закрывать вакансии, а создавать способность организации постоянно запускать новые цифровые сервисы.

Какие специалисты сегодня оказывают наибольшее влияние на развитие банков?

Гульсум Душатова:

 — Прежде всего это data scientists и data analysts. Именно они помогают понять, какие продукты нужны клиентам, как совершенствовать сервисы, как выявлять мошенничество в режиме реального времени и делать предложения более персонализированными.

Рядом с ними работают продакт-менеджеры, разработчики, которые открывают сервисы через API и встраивают банковские решения в процессы клиентов, а также UX-исследователи. Сегодня без понимания поведения пользователя невозможно создать действительно востребованный продукт.

Индира Аширова:

 — При этом появляются не только новые профессии, но и специалисты, которые находятся на стыке сразу нескольких направлений. Сегодня цифровую команду невозможно представить без product owner, product manager, UX/UI-дизайнеров, data analyst, data scientist, ML- и ИИ-инженеров, специалистов по инфраструктуре, кибербезопасности и архитектуре решений.

Но все больше ценятся люди, которые умеют соединять бизнес, технологии и данные: переводить бизнес-задачу в продуктовую гипотезу, понимать клиентский путь и эффективно взаимодействовать с IT-командой.

Как ИИ уже меняет работу с талантами?

Индира Аширова:

 — В подборе он помогает быстрее искать релевантных кандидатов, сопоставлять их навыки с требованиями роли, автоматизировать первичную коммуникацию и анализировать ответы на интервью. Если раньше мы использовали RPA главным образом для поиска резюме, то теперь ИИ помогает оценивать кандидатов значительно глубже. Благодаря этому рекрутеры могут уделять больше времени живому общению и качественной оценке специалистов.

Не менее заметны изменения и в развитии сотрудников. ИИ помогает определять, каких компетенций человеку не хватает, формировать персональные программы обучения и подбирать индивидуальные карьерные траектории. Это важная часть перехода к skill-based подходу, когда главным становится не название должности, а реальные навыки сотрудника.

Кроме того, ИИ усиливает аналитику. Он помогает видеть риски выгорания, текучести кадров, дефицита компетенций, оценивать эффективность команд и потребность в ресурсах. Но при этом ИИ остается инструментом поддержки принятия решений, а не заменой человека. Финальное решение по-прежнему принимают руководители и HR-специалисты.

Каким вы видите банк через 5–10 лет и какие специалисты будут определять его развитие?

Гульсум Душатова:

 — Думаю, через несколько лет мы перестанем разделять банк и технологии. ИИ, аналитика данных и автоматизация станут не отдельными инструментами, а естественной частью большинства процессов. При этом скорость изменений будет только расти, поэтому выигрывать будут те команды, которые умеют быстро проверять гипотезы, адаптироваться и создавать продукты вокруг реальных потребностей клиента.

Но технологии сами по себе не создают ценность. Они становятся преимуществом только тогда, когда их использует сильная команда, которая понимает клиента, умеет быстро проверять гипотезы и создавать востребованные продукты.

Индира Аширова:

 — Главным изменением станет то, что практически любая профессия станет цифровой. Независимо от должности специалистам придется работать с данными, использовать ИИ и постоянно осваивать новые навыки.

Поэтому успех банка зависит уже не только от технологий, а от того, насколько люди быстро адаптируются, учатся, объединяют экспертизу бизнеса и технологии и вместе создают новые продукты.

В ближайшие годы значение ИИ будет только расти. Поэтому будут востребованы ИИ product manager, ИИ architect, специалисты по ИИ governance, ИИ risk и этике использования искусственного интеллекта. При этом новые цифровые навыки становятся обязательными не только для разработчиков. Руководителям, HR, бизнес-командам также необходимо учиться работать с ИИ-инструментами, писать качественные промпты, быстро создавать прототипы и самостоятельно формулировать продуктовые требования.